年初信心满满，年中不温不火，年底一地鸡毛——这是很多企业的年度循环
年初开年会，老板激情澎湃地宣布今年目标，员工热血沸腾地鼓掌，但三个月后就忘了
目标完成率常年在60%-70%，从来没有100%完成过，老板已经习惯了"打折"
年底复盘时，大家都在找客观原因："市场不好""竞争太激烈""人手不够"，没人反思自己
目标完不成也没后果，该发的工资还是发，该晋升的还是晋升，目标变成了"走过场"
很多老板定目标时，要么是"去年1个亿，今年1.5个亿"（简单粗暴加30%），要么是"行业平均增长20%，我们也20%"（盲目跟风）。这种目标既没有考虑企业实际能力，也没有分析市场机会，完不成是必然的。
目标是年度的，但执行是每天的。很多企业定完目标就束之高阁，平时不看、不管、不追踪，等到年底才发现完不成，但为时已晚。
没有激励，就没有动力。如果目标完不完成都一样，员工凭什么拼命？如果完成了也没有额外奖励，员工为什么要超额完成？
这是典型的"有协同的机制"和"有进化的能力"双重缺失。目标管理需要科学的机制和持续的复盘改进，否则就是年复一年的循环。
目标要基于三个维度：过去三年的增长趋势（历史数据）、行业平均增长率（市场机会）、企业当前的资源和能力（实际能力）。三个维度综合分析，才能定出既有挑战性又可实现的目标。
关键动作：开目标制定会，用"三维分析法"科学制定目标，避免盲目乐观或过度保守。
不要等到年底才复盘，要每月看进度、每季度做调整。月度复盘看"是否按计划推进"，季度复盘看"目标是否需要调整"。发现问题及时纠偏，而不是等到年底再后悔。
关键动作：建立"月度经营分析会"制度，用数据说话，用事实复盘，用行动改进。
设计"目标完成奖"：完成80%拿基础奖金，完成100%拿全额奖金，超额完成拿超额奖励。让员工看到目标完成和自己的钱包直接相关，自然就有动力了。
关键动作：设计"阶梯式激励机制"，让目标完成率和奖金挂钩，完不成有惩罚，超额完成有重奖。
问题：这家企业连续5年目标完成率都在70%左右，老板已经习惯了"打折"，团队也失去了冲劲。
解决方案：我们帮他们重新设计了目标管理体系——用三维分析法科学制定目标、建立月度复盘机制、设计阶梯式激励方案。
结果：第一年目标完成率95%，第二年105%，第三年118%，连续三年超额完成，团队士气大振。